تاریخچه اجرای سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت ها و سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج کاری، امری حیاتی است. ارزشیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارمندان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود
اینفوگرافی تاریخچه اجرای سامانه ارزشیابی عملکرد کارکنانارزشیابی عملکرد کارکنان مفهوم جدیدی نیست. پس از انقلاب صنعتی در اروپا و حتی در قرن هجدهم، شرکت‌ها روش‌هایی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان خود داشتند اما این مفهوم به طورکلی در 100 سال گذشته تغییرات گسترده‌ای داشته است. در این مقاله تاریخچه ارزشیابی کارکنان را در قرن بیستم و بیست و یکم بررسی می‌کنیم.
اوایل قرن بیستم؛ شروع غیررسمی تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان
منابع مختلفی نشان می‌دهند که تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان توسط فردی به نام WD Scott در اوایل جنگ جهانی اول ابداع شد. اگرچه سیستم اسکات را می‌توان تنها اولین استفاده مستند از یک سیستم مشخص ارزشیابی عملکرد کارکنان نامید. این سیستم علی‌رغم پیچیدگی‌هایش، تا اوایل نیمه دوم قرن بیستم که سیستم‌های دیگری به‌صورت رسمی‌تر به وجود آمدند، مورداستفاده برخی از کسب‌وکارها در آمریکا قرار می‌گرفت.
دهه 1950 میلادی؛ توسعه یک سیستم مدون
در اوایل دهه 1950 میلادی ارزشیابی عملکرد کارکنان، توسط شرکت‌های بیشتری شناخته‌شده بود. در این سال‌ها شرکت‌ها، از سیستم‌های مبتنی بر ارزشیابی شخصیت برای ارزیابی کارکنان خود استفاده می‌کردند. در اواخر این دهه انتقادها بر سیستم‌های ارزیابی عملکرد به دلیل زیر نظر داشتن افراد بالا گرفتند. همچنین، منتقدان معتقد بودند که اکتفا به نظارت بر شخصیت افراد بسیار محدود و ناکارآمد است. آن‌ها معتقد بودند که سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان باید راه‌کاری هم برای نظارت بر خود، داشته باشد.
دهه 1960 میلادی؛ ارزیابی اهداف
در دهه 1960 تمرکز بر خودارزشیابی افزایش یافت. بیشتر سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارمندان بر این موضوع تمرکز داشتند که افراد در سیستم چه آینده‌ای برای خود می‌بینند. این سیستم، به‌نوعی برعکس سیستم‌های ارزیابی در دهه قبل عمل می‌کرد. در طول این دهه ارزیابی عملکرد بر اساس میزان دستیابی به اهداف بیشتر و بیشتر توسعه یافت. این سیستم شامل ارزیابی‌های واقعی از سوی مدیران و همچنین خودارزیابی کارکنان با توجه به اهداف تعریف‌شده، می‌شد.
دهه 1970 میلادی؛ پیدا کردن نواقص
در دهه 1970 شرکت‌ها شروع به استفاده از سیستم‌هایی کردند، که در آن‌ها نواقص کاری افراد بیشتر نمایان می‌شد. این پیشرفت در کنار روش‌های خودارزیابی تعادل بیشتری را در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان ایجاد می‌کرد. یافتن نواقص نه‌فقط از طریق بررسی عملکرد افراد، بلکه با روش‌های روانشناسی نیز میسر شده بود.
1980 تا اوایل دهه اول قرن 21؛ ارزیابی کل نگر
در طول این دو دهه شاهد افزایش تمرکز بر انگیزه و مشارکت در ارزشیابی عملکرد کارکنان بودیم. موضوعی که منجر به نگرشی جامع‌تر در مدیریت و ارزشیابی عملکرد شد. شرکت‌ها، ارزیابی معیارهای جدیدی مانند خودآگاهی، ارتباطات، کار گروهی، کاهش تعارضات و توانایی کنترل احساسات را در دستور کار خود قرار دادند. بسیاری از این موارد هنوز هم در ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شوند.
ارزشیابی عملکرد کارکنان در عصر حاضر
در سال‌های اخیر، ارزشیابی عملکرد کارکنان بیش‌ازپیش تکامل یافته است. بسیاری از شرکت‌ها، حتی با توجه به نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان، سلسله‌مراتب سنتی را کنار گذاشته و نظام‌های برابرتری ایجاد کرده‌اند. این امر منجر به تعدد سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان شده است. یک نمونه از این سیستم‌ها، ارزشیابی 360 درجه است که در آن از منابع بازخورد متعددی؛ علاوه بر مدیران و خود فرد؛ استفاده می‌شود. در این روش همکاران فرد در رده‌های پایین‌تر یا بالاتر، مشتریان و دیگر افراد در ارتباط با وی، هدف نظرسنجی قرار می‌گیرند. امروزه تکنولوژی‌های نرم‌افزاری به کمک شرکت‌ها در این زمینه آمده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها از سامانه‌های درون‌سازمانی استفاده می‌کنند که انجام این فرآیند را منظم‌تر، سریع‌تر و قابل‌اعتمادتر کرده است. این سامانه‌ها بر روی انواع سیستم‌ها قابل‌نصب بوده و می‌توانند با توجه به ویژگی‌های هر سازمان سفارشی‌سازی شوند.
تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان در ایران
اولین نشانه‌های ظهور پدیده نظارت بر عملکرد کارکنان در ادارات دولتی ایران، به حدود سال 1300 می‌رسد. در این سال، قانونی تدوین و منصوب شد که در آن ملاحظاتی در خصوص شرایط ارتقا و رتبه‌بندی کارکنان ادارات در نظر گرفته‌شده بود. در دهه‌های 40 و پنجاه شمسی طی چند مرحله این قوانین اصلاح گردید.
در سال 1361 اما بحث ارزیابی عملکرد کارکنان در ادارات جدی‌تر شد. طبق قوانین تصویب‌شده در آن سال‌ها، فرم‌هایی تهیه و به ادارات مختلف ارسال شد. در این فرم‌ها کارمندان ازنظر اخلاقی و عملکردی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتند.
در سال 1361 اما بحث ارزشیابی عملکرد کارکنان در ادارات جدی‌تر شد. طبق قوانین تصویب‌شده در آن سال‌ها، فرم‌هایی تهیه و به ادارات مختلف ارسال شد. در این فرم‌ها کارمندان ازنظر اخلاقی و عملکردی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتند.
شرکت‌های خصوصی نیز، به‌خصوص در دو دهه گذشته وارد بحث ارزشیابی عملکرد کارکنان با استفاده از امکانات نرم‌افزاری شده‌اند. شرکت‌های نرم‌افزاری؛مانند سبزافزار آریا؛ نرم‌افزارهای بومی‌شده‌ای را در اختیار سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌گذارند که با روش‌های علمی و به‌روزی مانند ارزیابی 360 درجه آن‌ها را در این زمینه یاری می‌کند.
