آشنایی با ارزشیابی عملکرد
زمان مطالعه: ۲ دقیقه
برای درك مفهوم ارزشیابی عملكرد بایستی ابتدا مفهوم عملكرد را دریابیم. عملكرد به درجه انجام وظایفی كه شغل یك كارمند را تكمیل می‌كند اشاره دارد و نشان می‌دهد كه چگونه یك كارمند الزامات یك شغل را به انجام می‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژی دارد یكسان تلقی می‌شود، اما عملكرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یك دانشجو ممكن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بكار گیرد اما نمره كمی دریافت كند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملكرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملكرد افراد در یك موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراكات نقش تلقی شود.” تلاش”، كه از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریكی یا ذهنی) كه یك فرد در انجام وظیفه استفاده می‌كند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسیرهایی كه افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت كنند، اشاره می‌كند. دیگران عملكرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور كه شكل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار كاركنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتی كه دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یك شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
مفهوم ارزشیابی عملكرد
برای درك مفهوم ارزشیابی عملكرد بایستی ابتدا مفهوم عملكرد را دریابیم. عملكرد به درجه انجام وظایفی كه شغل یك كارمند را تكمیل می‌كند اشاره دارد و نشان می‌دهد كه چگونه یك كارمند الزامات یك شغل را به انجام می‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژی دارد یكسان تلقی می‌شود، اما عملكرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یك دانشجو ممكن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بكار گیرد اما نمره كمی دریافت كند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملكرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملكرد افراد در یك موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراكات نقش تلقی شود.” تلاش”، كه از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریكی یا ذهنی) كه یك فرد در انجام وظیفه استفاده می‌كند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسیرهایی كه افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت كنند، اشاره می‌كند. دیگران عملكرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور كه شكل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار كاركنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتی كه دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یك شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
- دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همكاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملكرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌كند كه محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملكرد افراد ایفا می‌نماید. همانطور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی كسب نكنند. بنابراین، كاركنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند.
- با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملكرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با كاركنان در نحوه انجام یك شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود. در این صورت ارزیابی عملكرد نتنها به كاركنان اجازه می‌دهد كه بدانند عملكردشان چگونه است.بلكه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.
ارزیابی عملکرد کارکنان سبز
سامانه مدیریتی ارزیابی عملکرد کارکنان
در صورت مشاهده امکانات بیشتر سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان می توانید با همکاران ما در ارتباط باشید
درخواست دمو
