آشنایی با ارزشیابی عملکرد
زمان مطالعه: 2 دقیقه
برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند اشاره دارد و نشان میدهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام میرساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی میشود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیتها اندازهگیری میشود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) تواناییها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت میگیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده میکند دارد.” تواناییها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره میکند. دیگران عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارتها و نظیر آن میدانند همانطور که شکل ۱٫ نشان میدهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل میشوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارتها، تواناییها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند میتوانند رفتارشان را نشان دهند.
مفهوم ارزشیابی عملکرد
برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند اشاره دارد و نشان میدهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام میرساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی میشود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیتها اندازهگیری میشود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) تواناییها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت میگیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده میکند دارد.” تواناییها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره میکند. دیگران عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارتها و نظیر آن میدانند همانطور که شکل ۱٫ نشان میدهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل میشوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارتها، تواناییها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند میتوانند رفتارشان را نشان دهند.
- دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، استراتژیهای سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژیها و اهداف سازمان نادیده گرفته میشود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره میکند که محدودیتهای موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا مینماید. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعهای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیتهای رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژیهای سازمانی گره زده شوند.
- با این تفاسیر میتوان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود. در این صورت ارزیابی عملکرد نتنها به کارکنان اجازه میدهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آیندهشان تأثیر میگذارد.
ارزیابی عملکرد کارکنان سبز
سامانه مدیریتی ارزیابی عملکرد کارکنان
در صورت مشاهده امکانات بیشتر سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان می توانید با همکاران ما در ارتباط باشید
درخواست دمو
