۰ تا ۱۰۰ ارزشیابی عملکرد
آنچه در این مقاله میخوانید
مفهوم ارزشیابی عملکرد
برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود.
برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.
دیگران عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می‌نماید. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند.
با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود. در این صورت ارزیابی عملکرد نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.
تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
به فرایندی که با هدف تشخیص درجه کفایت و لیاقت کارکنان در سازمان، انجام می‌گیرد، ارزیابی عملکرد یا ارزشیابی عملکرد (Performance measurement) می گویند.
در این فرآیند فرد از نظر اجرایی در وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می گیرد. همچنین در این فرایند مدیران ارشد سازمان رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را بررسی می کنند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را با توجه به بارخورد ها استخراج کنند به طور خلاصه ارزیابی عملکرد بصورت دوره ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می گیرد.
با یک نگرش جامع و سیستمی به سازمان و مدیریت به این نکته می رسیم که اثر بخشی و موفقیت سازمان زمانی محقق خواهد شد که همه منابع و امکانات سازمان اعم از سرمایه مواد اولیه ، تجهیزات ، ابزار و نیز منابع انسانی بصورت صحیح و مناسب ترکیب و تلفیق شوند .
در میان همه منابع امکانات سازمان منابع انسانی جایگاهی ویژه و نقشی منحصر به فرد دارد. مدیریت و ارزیابی عملکرد منابع انسانی یکی از ظریف ترین، دقیق ترین و پیچیده ترین نوع مدیریت ها است و از جایگاه و اهمیت خاصی در سازمان برخوردار می باشد. همین اهمیت باعث شده که امروز مدیریت و ارزیابی عملکرد منابع انسانی و اسقرار زیر سیستم های منابع انسانی مبتنی بر ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان به عنوان یکی از شریان های مهم و حیانی سازمان محسوب می شود.
از این رو سازمان ها، با توجه به اهمیت منابع و کمبود آن و لزوم بهره وری و حفظ بقا و پیشرفت خود، امروزه توجه زیادی به بهبود مستمر عملکرد خود دارند. از جمله منابع با ارزش و بنیامی هر سازمان، منابع انسانی می باشند و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان ها تلقی می شوند.
به همین منظور هر سازمان با طراحی و تدوین مدل جامع مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان سعی دارد با اتخاذ یک رویکرد مبتنی بر تفکر سیستمی، سیستم مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان را در سطح خرد( نیروی انسانی) و کلان گروهی و سازمانی) طرح ریری نموده و نحوه ارزیابی عملکرد، چگونگی بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد و روند ایجاد بهبود مستمر در عملکرد سازمان را از ره آورد استقرار این مدل تعریف و ایجاد نماید.
مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش‌های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. اینجا به ۹ نمونه از مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره شده است:
۱- مدل رتبه‌بندی فردی
این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک‌هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد. در این روش، فرمی که در برگیرنده فهرست صفات با نوعی گروه بندی که از نظر عملکرد شغلی دارای اهمیت زیاد است، طراحی می شود.
می‌توانید مقاله ۵ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان را در همین راستا مطالعه فرمایید.۲- مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
این روش جزء روش‌های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
۳- مدل بازخورد ۳۶۰ درجه
این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران و خود فرد خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد.
۴- روش کارت امتیازی متوازن (BSC)
BSC یا روش کارت امتیازی متوازن، روشی برای کنترل سازمان در جهت به جریان انداختن استراتژی‌ها و اهداف در همه‌ی سطوح سازمانی است؛ این روش به دیدی آینده نگر و توجه به محیط خارج از سازمان، نه تنها بعد مالی شرکت را از سه بعد مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد یادگیری، عملکرد سازمان‌ها را هم مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
این روش اهداف موجود در نقشه استراتژی که دارای شاخص‌های عملکرد هستند را در مدت بازه‌های ارزیابی روزانه، هفتگی، ماهیانه نمایش می‌دهد؛ در ادامه ابتکارات اجرایی برنامه استراتژی را تعریف کرده و تأثیر آن در اهداف سازمان را ارزیابی می‌کند.
۵- مقیاس رتبه‌دهی بر اساس رفتار (BARs)
این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
۶- ارزیابی روان‌شناختی
این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک‌هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد. در این روش، فرمی که در برگیرنده فهرست صفات با نوعی گروه بندی که از نظر عملکرد شغلی دارای اهمیت زیاد است، طراحی می شود.
۷- روش حسابداری منابع انسانی
روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در شرکت (هزینه برای شرکت) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن کارمند دریافت می‌کند، به دست می‌آید.
۸- ثبت وقایع خاص
این روش جزء روش‌های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص‌کننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی‌کننده، عبارت است از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظرملاحظه شده است.
۹- ارزیابی مقیاسی
این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
ویژگیها و مزایای سامانه جامع ارزیابی عملکرد کارکنان
سامانه جامع ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ویژگی ها و مزیت های بسیاری است که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره شده است:
- امکان برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای سازمان و تحلیل عملکرد و انحراف از معیار آنها
- کاملاً پویا و منعطف و با قابلیت افزایش و یا کاهش شاخص‌ها، ابعاد و نشانگان رفتاری
- امکان تعریف و به‌کارگیری انواع محاسبات ریاضی، آمار و فرمول‌های محاسبه اوزان با توابع مختلف
- قابلیت تعریف و ارائه گزارش‌های نتایج ارزیابی با کلیه مدل‌ها و نمودارهای اکسل، بارگرافی، عنکبوتی و…
- توانایی اتصال به پایگاه داده‌های مختلف و دریافت اطلاعات به‌طور اتوماتیک به صورت وب‌سرویس
- آرشیو اطلاعات در دوره‌های ارزیابی و در بخش‌های مختلف سازمانی
- تعریف سطوح دسترسی برای کاربران مختلف با نقش‌های متفاوت در معاونت‌ها و سطوح مدیریتی
- سرعت بالای نرم‌افزار در پیاده‌سازی و ارائه گزارش سریع جهت تصمیم‌گیری‌های مدیران به صورت داشبوردینگ و گزارش‌های تحلیلی
- امکان تعیین گروه‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه به صورت خودکار و انتخابی
- قابلیت دریافت انواع گزارشات متنوع و کاربردی به مدیران
- ارائه انواع گزارش مبنی بر مقایسه شاخص‌های همسطح و غیرهمسطح در واحدها، مدیریت‌ها، معاونت‌ها
- امکان گروه‌بندی شغل‌ها، واحدها و رسته‌های مختلف مبتنی بر تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان
- امکان اجرای رتبه‌بندی و ترازبندی ارزیابی شوندگان
- ارائه کارنامه تفضیلی کارکنان در دوره ارزیابی در سطح فردی و گروهی
- قابلیت محاسبه وزن‌ها و شاخص‌های مختلف ارزیابی در سریع‌ترین زمان ممکن و قابلیت نرمال‌سازی نمرات
- قابلیت ایجاد پرونده ارزیابی و اطلاعات شخصی افراد و تشکیل پرونده مخصوص جهت دسترسی آسان
- قابلیت تعریف درختچه شاخص به طور مجزا برای هر شغل و رسته
- امکان فعال کردن یا غیرفعال کردن شاخص‌ها در فواصل زمانی
- امکان وزن‌دهی سؤالات به صورت خوشه‌ای در سیستم
- قابلیت تغییر، کاهش و یا افزایش سؤالات، شاخص‌ها و وزن‌ها در فواصل زمانی مختلف در سیستم به صورت ساده
- قابلیت تعریف الگوهای دسترسی و سطوح دسترسی به افراد و مدیران مختلف
- امکان ایجاد بانک سوالات ارزیابی در گروه‌ها، شغل‌ها و رسته‌های مختلف سازمانی
- طراحی سیستم داشبوردینگ از نتایج ارزیابی عملکرد جهت ارائه به مدیران ارشد سازمان در جهت تصمیم‌گیری
- قابلیت ارسال پیام کوتاه (SMS) و پست الکترونیک (E-mail) به گروه‌های تعریف شده و اطلاع‌رسانی از طرق فوق و قابل تعریف
- قابلیت دسترسی سریع به اطلاعات کارکنان خاص با کلیدواژه‌های نام، نام خانوادگی، شماره کارمندی، واحد و ….
- قابلیت تکمیل اطلاعات ناقص توسط کارکنان با کسب اجازه توسط مدیر سیستم
- قابلیت خوداظهاری افراد در تکمیل اطلاعات شخصی
- امکان بارگذاری تصویر، سند و یا هر فایل مؤثر در ارزیابی
- دسترسی به نظرسنجی‌های قبلی در دوره‌های مختلف گذشته در جهت ارزیابی دقیق‌تر
- پیش‌بینی آیتم پاسخ تشریحی در سیستم جهت ارائه توضیحات خاص و موردی
- رویت گزارش نتایج ارزیابی فردی، چاپ و ذخیره‌سازی آن
- قابلیت استفاده ار بانک اطلاعاتی SQL Server
- دارا بودن کارتابل الکترونیکی برای تمامی ذینفعان در نظام ارزیابی از جمله ارزیابی‌شوندگان، ارزیابی‌کنندگان، معاون یا مدیر واحد مدیریت عملکرد و مدیر سیستم
- دارا بودن قابلیت کنترل و پیگیری برای اطلاع از انجام یا صحت انجام فرآیند ارزیابی هر فرد
- قابلیت به ترتیب کردن، جستجو و فیلترینگ قوی و پیشرفته در کارتابل‌ها
- امکان انجام انواع ارجاعات به صورت فردی یا گروهی
- امکان ثبت امتیازهای شاخص‌ها توسط هر فرد و محاسبه امتیاز نهایی ارزیابی و محاسبه پاداش‌ها در آن
- امکان هشداردهی در تمامی کارتابل‌ها به صورت بصری (با تغییر رنگ فیلد تاریخ) در صورت اتمام مهلت تعیین‌شده
- امکان هشداردهی در تمامی کارتابل‌ها به صورت بصری (با تغییر رنگ فیلدها) جهت امور پیگیری امور محوله
- امکان ثبت خبر، مقاله، شعار، روزنامه الکترونیک و تجارب اجرایی جهت استفاده کاربران
- امکان نمایش برترین‌ها با نمایش عکس و آمار عملکرد آنها
- امکان نظرسنجی در پایان دوره ارزیابی و دریافت پیشنهادهای ارزیابی‌شوندگان
- امکان نمایش آخرین تغییرات سامانه و همچنین ثبت آخرین بازدید هر فرد از سامانه
- ارائه دریافت انواع خروجی به صورت فایل Word، Excel، Xml و … در گزارش‌ها، جستجوها و تمامی لیست‌های سیستم در فرم‌ها
- و بسیاری از امکانات و نیازها جهت تسهیل عملیات سامانه
تاریخچه اجرای سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت ها و سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج کاری، امری حیاتی است. ارزشیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارمندان و بهره‌وری آنها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود
ارزشیابی عملکرد کارکنان مفهوم جدیدی نیست. پس از انقلاب صنعتی در اروپا و حتی در قرن هجدهم، شرکت‌ها روش‌هایی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان خود داشتند اما این مفهوم به طورکلی در ۱۰۰ سال گذشته تغییرات گسترده‌ای داشته است. در این مقاله تاریخچه ارزشیابی کارکنان را در قرن بیستم و بیست و یکم بررسی می‌کنیم.
اوایل قرن بیستم؛ شروع غیررسمی تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان
منابع مختلفی نشان می‌دهند که تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان توسط فردی به نام WD Scott در اوایل جنگ جهانی اول ابداع شد. اگرچه سیستم اسکات را می‌توان تنها اولین استفاده مستند از یک سیستم مشخص ارزشیابی عملکرد کارکنان نامید. این سیستم علی‌رغم پیچیدگی‌هایش، تا اوایل نیمه دوم قرن بیستم که سیستم‌های دیگری به‌صورت رسمی‌تر به وجود آمدند، مورداستفاده برخی از کسب‌وکارها در آمریکا قرار می‌گرفت.
دهه ۱۹۶۰ میلادی؛ ارزیابی اهداف
در دهه ۱۹۶۰ تمرکز بر خودارزشیابی افزایش یافت. بیشتر سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارمندان بر این موضوع تمرکز داشتند که افراد در سیستم چه آینده‌ای برای خود می‌بینند. این سیستم، به‌نوعی برعکس سیستم‌های ارزیابی در دهه قبل عمل می‌کرد. در طول این دهه ارزیابی عملکرد بر اساس میزان دستیابی به اهداف بیشتر و بیشتر توسعه یافت. این سیستم شامل ارزیابی‌های واقعی از سوی مدیران و همچنین خودارزیابی کارکنان با توجه به اهداف تعریف‌شده، می‌شد.
دهه ۱۹۷۰ میلادی؛ پیدا کردن نواقص
در دهه ۱۹۷۰ شرکت‌ها شروع به استفاده از سیستم‌هایی کردند، که در آنها نواقص کاری افراد بیشتر نمایان می‌شد. این پیشرفت در کنار روش‌های خودارزیابی تعادل بیشتری را در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان ایجاد می‌کرد. یافتن نواقص نه‌فقط از طریق بررسی عملکرد افراد، بلکه با روش‌های روانشناسی نیز میسر شده بود.
۱۹۸۰ تا اوایل دهه اول قرن ۲۱؛ ارزیابی کل نگر
در طول این دو دهه شاهد افزایش تمرکز بر انگیزه و مشارکت در ارزشیابی عملکرد کارکنان بودیم. موضوعی که منجر به نگرشی جامع‌تر در مدیریت و ارزشیابی عملکرد شد. شرکت‌ها، ارزیابی معیارهای جدیدی مانند خودآگاهی، ارتباطات، کار گروهی، کاهش تعارضات و توانایی کنترل احساسات را در دستور کار خود قرار دادند. بسیاری از این موارد هنوز هم در ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شوند.
ارزشیابی عملکرد کارکنان در عصر حاضر
در سال‌های اخیر، ارزشیابی عملکرد کارکنان بیش‌ازپیش تکامل یافته است. بسیاری از شرکت‌ها، حتی با توجه به نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان، سلسله‌مراتب سنتی را کنار گذاشته و نظام‌های برابرتری ایجاد کرده‌اند. این امر منجر به تعدد سیستم‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان شده است. یک نمونه از این سیستم‌ها، ارزشیابی ۳۶۰ درجه است که در آن از منابع بازخورد متعددی؛ علاوه بر مدیران و خود فرد؛ استفاده می‌شود. در این روش همکاران فرد در رده‌های پایین‌تر یا بالاتر، مشتریان و دیگر افراد در ارتباط با وی، هدف نظرسنجی قرار می‌گیرند.
امروزه تکنولوژی‌های نرم‌افزاری به کمک شرکت‌ها در این زمینه آمده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها از سامانه‌های درون‌سازمانی استفاده می‌کنند که انجام این فرآیند را منظم‌تر، سریع‌تر و قابل‌اعتمادتر کرده است. این سامانه‌ها بر روی انواع سیستم‌ها قابل‌نصب بوده و می‌توانند با توجه به ویژگیهای هر سازمان سفارشی‌سازی شوند.
تاریخچه ارزیابی عملکرد کارکنان در ایران
اولین نشانه‌های ظهور پدیده نظارت بر عملکرد کارکنان در ادارات دولتی ایران، به حدود سال ۱۳۰۰ می‌رسد. در این سال، قانونی تدوین و منصوب شد که در آن ملاحظاتی در خصوص شرایط ارتقا و رتبه‌بندی کارکنان ادارات در نظر گرفته‌شده بود. در دهه‌های ۴۰ و پنجاه شمسی طی چند مرحله این قوانین اصلاح گردید.
در سال ۱۳۶۱ اما بحث ارزیابی عملکرد کارکنان در ادارات جدی‌تر شد. طبق قوانین تصویب‌شده در آن سال‌ها، فرم‌هایی تهیه و به ادارات مختلف ارسال شد. در این فرم‌ها کارمندان ازنظر اخلاقی و عملکردی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتند.
در سال ۱۳۶۱ اما بحث ارزشیابی عملکرد کارکنان در ادارات جدی‌تر شد. طبق قوانین تصویب‌شده در آن سال‌ها، فرم‌هایی تهیه و به ادارات مختلف ارسال شد. در این فرم‌ها کارمندان ازنظر اخلاقی و عملکردی مورد ارزیابی قرار می‌گرفتند.
شرکت‌های خصوصی نیز، به‌خصوص در دو دهه گذشته وارد بحث ارزشیابی عملکرد کارکنان با استفاده از امکانات نرم‌افزاری شده‌اند. شرکت‌های نرم‌افزاری؛مانند سبزافزار آریا؛ نرم‌افزارهای بومی‌شده‌ای را در اختیار سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌گذارند که با روش‌های علمی و به‌روزی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه آنها را در این زمینه یاری می‌کند.
جریان‌های کاری سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزشیابی کارکنان ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی انسانی را در تأمین شناخت از نحوه عملکرد یاری می‌کند و هدف نهایی از ارزشیابی افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود به‌خصوص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزشیابی دارد.
در مدل‌های مختلف نظام ارزیابی عملکرد، روش‌های کاری مختلفی قابل اجرا می‌باشد که کاملاً به صورت داینامیک و پویا می‌تواند در سیستم نرم‌افزاری مورد استفاده قرار گیرد. نمونه‌ای از جریان های کاری سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان با تهیه فرم ارزیابی و ارسال آن به منابع ارزیابی تعریف شده آغاز می‌شود. بعد از آن طبق اطلاعات سوابق که توسط ارزیابی‌شونده وارد سامانه شده است، ارزیابی و امتیازدهی توسط مقام ارزیابی‌کننده صورت می‌گیرد.
در مرحله بعدی، ارزیابی انجام‌شده توسط مدیر بررسی می‌شود. در صورت تأیید توسط مدیر، ارزیابی موردنظر به دبیرخانه نظام ارزیابی عملکرد ارسال شده و پایان می‌یابد. این نمونه از این جریان کار به صورت شماتیک نمایش داده شده است.
در ادامه می‌توانید مقاله ۷ شاخص کلیدی برای ارزیابی عملکرد و بازدهی فروشگاه خرده فروشی را مطالعه فرمایید.
